Psikolojik Güvenlikte Erozyon, Çalışan Potansiyelini Yeniden Canlandırabilmek - Türkiye'nin Konfor Alanı Araştırması 2024

Bu makalenin orijinali 01.11.2024 tarihinde Harvard Business Review Türkiye Kasım ayı sayısında yayımlanmıştır. 

Konfor alanı fazları arasındaki dağılımı ortaya koyan Cozmo® Map’e 2024 yılında göz atıldığında, toparlanma öncesi eğilimlerin devam ettiği gözlemleniyor. Konfor Alanı araştırmasından elde edilen veriler, psikolojik güvenliği yeniden inşa etmek, inovasyonu canlandırmak ve çalışanlara anlam dolu bir iş deneyimi sunmak için adım atmanın tam zamanı olduğunu ortaya koyuyor.

2023 yılında oluşan konfor alanı haritası, ilk bakışta 2019 yılındaki tabloyu andırıyordu. İlgili dönem çıktıları 2018 yılında yaşanan sert kur dalgalanmaları sonrasında, beyaz yakalıların algısal olarak toparlanma döneminde olduklarını ortaya koyuyordu. Öyle ki, heyecan alanlarında ve konfor alanlarında bir genişleme gözlemleniyordu. Dengelenen stresle beraber iş dünyası geleceğe görece daha umutlu bakma sinyalleri vermeye başlamıştı.

Tablo, 2019 yılıyla çok benzer özellikler gösterse de bu iki yılı birbirinden ayıran temel bir unsur vardı: umutsuzluk. Bu nedenle geçen yıl konuyu, “Konfor Alanı Ardında Gizlenen Umutsuzluk” başlığıyla detaylıca analiz etmiştik. 2024 yılında ise biraz daha farklı, biraz daha olumlu bir görünüm var. Bu yıl, umutsuzluk tablosunun az da olsa gerilediğini görebiliyoruz. Buna karşılık, ufukta farklı bir meselenin kendini göstermeye başladığını da söylememiz gerekiyor: kayıtsızlık. Bu konuya, umut durumunu incelediğimiz bölümde ayrıca değineceğiz.

Konfor alanı fazları arasındaki dağılımı ortaya koyan Cozmo® Map, geçen seneden bu yana stres alanlarında daralma gerçekleştiğini gösteriyor. Verilere göre insanın potansiyelini daha rahat ortaya koyabildiği heyecan alanının yüzde 15 oranıyla sabit seyrettiği gözlemleniyor. Bu noktada, 100 beyaz yakalıdan 15’inin elindeki işi daha iyi yapma heyecanı ve odağına sahip olduğunu söyleyebiliriz. Buna karşılık, yıkıcı stresin hüküm sürdüğü kaygı alanında bir daralma yaşanıyor. Buradaki iki puanlık kaybın, insanın görece daha az stres hissettiği ve uyarıcılardan uzak durduğu konfor alanına geçtiğini söyleyebiliriz.

Bundan önceki çalışmalarımızda, belirsizlik ortamının kendini daha fazla hissettirdiği dönemlerde kaygı alanlarında genişleme ve konfor alanlarında daralma olduğunu gözlemlemiştik. Toparlanma süreçlerine geçiş öncesinde ise, bunun tam tersinin gerçekleştiğini ve konfor alanlarında bir büyüme yaşandığını tecrübe etmiştik. 2018 yılından bu yana edindiğimiz verilere baktığımızda, gerçek anlamda toparlanmanın yaşandığı dönemlerde, konfor alanlarında daralma ve özellikle heyecan alanında genişleme yaşandığını görebiliyoruz. 

2023 yılı verileri bir önceki seneye göre konfor alanlarında önemli miktarda artış ve kaygı alanlarında daralma olduğunu ortaya koyuyordu. Çalışanlar belirsizliğe karşı bir nevi pozisyon almışlardı. Bunu takip eden dönemde, yani 2024 yılında toparlanma sinyalleri bekleniyordu. Ancak bu senenin, 2023’ün bir uzantısı olduğunu ve hatta bu dönemin toparlanmaya geçişe engel teşkil edebilecek sonuçlar yarattığını görüyoruz.

Cozmo® Map, genel çerçeveye dair fikir edinmemizi sağlarken, COZI (Comfort Zone Index) yaklaşımımız tüm araştırmanın özetini gözler önüne seriyor. Görebileceğiniz gibi bu sene COZI’de önemli bir artış yaşanmış durumda. Ancak, buradaki yükselişin toparlanmaya dair bir sinyal vermediğini belirtmek isteriz. Biraz önce de belirttiğimiz gibi 2024 yılının Cozmo® Map’i bize genel çerçevede toparlanma öncesi eğilimlerin devam ettiğini gösteriyor. COZI’deki artışın da temel olarak yüksek stresin hakim olduğu kaygı alanından konfor alanına geçişlerden ve geçen seneye göre düşüş gösteren umutsuzluk halinden kaynaklandığını söyleyebiliriz. Evet, yanlış okumadınız; umutsuzluğun azaldığını görüyoruz. Ancak, bu durumu geleceğe dair beklentiler ışığında analiz ettiğimizde önümüze, şaşırtıcı ve pek de olumlu olarak yorumlayamayacağımız bir tablo çıkıyor.

Peki bu fark nereden kaynaklanıyor?

COZI 2023, bize umutsuzluk ortamının sinyallerini veriyordu. 2024 yılındaki Comfort Zone Index artışında da umut faktörünün rol oynadığını görebiliyoruz. Bu sene beyaz yakalı çalışanların umutsuzluğu genel olarak devam etse de bu kapsamda geçen yıla göre bir azalış olduğu gözlemleniyor. Bu durumun bir yansımasını beyaz yakalıların kurumlarından genel memnuniyet ortalamalarında gözlemleyebiliyoruz. 2024 verileri yüzde 60 ile son yedi senenin en düşük seviyesinde olduğumuzu gösteriyor. 

2024 yılını daha iyi anlayabilmemiz için beyaz yakalıların umutlu olma halini ve gelecekten beklentilerini irdelememizde fayda var. Bu çerçeveden baktığımızda genel toplamda umutların kayda değer şekilde artmadığını, buna karşılık umutsuzluk halinin azaldığını ve buradan nötr bir duyguya (ne umutluyum ne de umutsuzum) kayış olduğunu söylemek mümkün. İşte bu geçiş, genel tablodaki olumsuzluğu geçen seneye göre yumuşatmış ve COZI’deki artışı desteklemiştir.

Umut faktörünü konfor alanı fazları üzerinden irdelediğimizde, en büyük umutsuzluğu kaygı alanındakilerin yaşadığını gözlemleyebiliyoruz. Buna rağmen, bu faza karşılık gelen beyaz yakalılarda da umutsuzluk halinin azaldığını ve buradan hem nötr hem de pozitif tarafa kayış olduğunu söyleyebiliriz. Veriler bize heyecan alanındaki insanların her zaman olduğu gibi tablonun görece olumlu tarafında konumlandıklarını gösteriyor. Bu kitle yüzde 60 ile en umutlu grubu temsil ediyor.

Umutsuzluğum Azalıyor; Ama…

2023 yılı sonuçlarında umutsuzluğun da etkisiyle beyaz yakalıların yurt dışında çalışma isteğinin yüksek olduğunu gözlemlemiştik. Bu sene bu arzuda durulma olduğunu görebiliyoruz. Öyle ki, araştırmamıza geçen sene katılım gösteren çalışanların yüzde 63’ü yurt dışında çalışma isteğinde artış olduğunu belirtmişken, 2024 yılında bu rakamın yüzde 50’ye düştüğünü gözlemliyoruz. Konfor alanı fazlarını baz aldığımızda tüm kategorilerde aynı eğilim olduğunu ancak, heyecan alanındaki çalışanların yurt dışı isteğinin diğer fazlara göre daha düşük seyrettiğini söyleyebiliriz.

Umutlu olma halini ve yurt dışında çalışma isteğini demografik bazda irdelediğimizde dikkat çeken bazı hususlar var. Analizlerimiz, kadınların son altı senedir erkeklere göre daha yüksek kaygı yaşadıklarını gösteriyor. Buna paralel olarak kadınların umutsuzluk hali de daha ağır basıyor. Ancak, yurt dışında çalışma isteği başlığında kadınlar ve erkekler arasında bir denge olduğunu fark ediyoruz.

İlgili verileri yaş bazında incelediğimizde en düşük heyecan alanının 30-39 yaş grubunda olması öne çıkıyor. Benzer durum umutlu olma tablosunu da etkiliyor. Analizlerimiz görece en büyük umutsuzluğu bu yaş grubunun yaşadığını gözler önüne seriyor. Yurt dışına çıkma isteğinde ise, umutlu olma halinde diğerlerine göre çok daha olumlu seyreden 18-24 yaş grubunun ağır bastığını söyleyebiliriz.

En Büyük Heyecan Genel Müdürlerde

Genel tabloyu pozisyonlar bazında incelediğimizde ise önümüze önemli bir tablo çıkıyor. 2023-2024 Cozmo®Map karşılaştırmaları bize yine en büyük heyecan alanının genel müdür pozisyonundakilerde olduğunu, fakat bu veride önemli bir daralma yaşandığını ortaya koyuyor. Bize sorarsanız; stratejiyi belirleme, kritik kararlar alma, liderlik etme gibi konularla eşleşen bu pozisyondaki değişim önem arz ediyor. Dikkatleri çeken bir diğer nokta ise müdür yardımcısı, şef, yönetici gibi pozisyonlarda çalışan beyaz yakalılara dair… Burada konfor alanı fazının benzer seyrettiğini, buna karşılık stres alanlarında önemli bir değişim yaşandığını gözlemliyoruz. Heyecan alanında çok ciddi bir daralma yaşanırken, kaygı alanlarında büyük bir genişleme mevcut. Benzer durumun umut durumu tablosunda da gözlemleniyor olması dikkatlerden kaçmıyor. Bu tablo bize kurum içi iletişimde ve üst yönetimin stratejik kararlarının organizasyon içerisinde uygulanmasında problemler yaşanabileceğini gösteriyor. Ayrıca, bu pozisyondaki duygusal dalgalanmaların kurumlardaki giriş seviyeler

ine de olumsuz etkileri olabilir. Bunların ve olası diğer problemlerin önüne geçebilmek adına kurumların kendi ve sektör özellerindeki gerçekler ışığında ilgili çalışanların ihtiyaçlarını doğru anlamaları ve bu yolda çözümler üretmeleri kritik öneme sahip olabilir.

Kayıtsızlık Devreye Giriyor

Çalışmamızın başında da belirttiğimiz üzere; beyaz yakalı çalışanların umutlu olma halini gelecek beklentileriyle konuşturduğumuzda, 2024 yılının ortaya koyduğu tabloyu daha iyi anlayabiliyoruz. Biz bu seneki araştırmamız kapsamında çalışanlara kendi hayatları, kurumları, Türkiye’nin ekonomik durumu ve dünyanın genel durumuna dair gelecek odaklı ifadeler sunduk ve bunları değerlendirmelerini istedik. Sonuç olarak, gündemimize “kayıtsızlık” kavramını sokan dikkat çekici bir tabloyla karşılaştık. Heyecan alanındakilerin her ifadeye görece daha pozitif yaklaşması beklediğimiz bir durumdu. Ancak bize sorarsanız, özellikle konfor ve kaygı alanındaki çalışanların önümüzdeki bir yıl kapsamında kendi hayatlarına, dış dünyaya göre daha olumlu yaklaşıyor olması önemli bir husustu. “Bunun nedeni ne olabilir?” diye sorduğumuzda, karşımıza akıllara şu üç cevap geliyor.

İlk olarak, son yıllarda yaşananlar sonrasında beyaz yakalıların değer yargılarında değişim yaşanmış olabilir. Ayrıca, hedef kitlenin geçmişe göre daha az maddiyat odaklı olduğunu da düşünebiliriz. Bu şekilde yaşamı kendilerinin ve sevdiklerinin iyi olma hali üzerinden değerlendiriyor olabilirler. Bir başka deyişle, “Dışarıda ne olursa olsun, biz iyi olduktan sonra çok da bir şey fark etmez” bakış açısı kendisini göstermiş olabilir. Üçüncü ve son olarak, çalışanların dış dünya yerine kendi hikayelerine odaklanıyor ve farklı planlar yapıyor olabileceklerini değerlendirmek de faydalı olabilir. Tüm bunlar, çalışanlardan beklediğimiz odağı ve enerjiyi temin edemeyeceğimiz anlamına gelebilir. Veyahut, kurum için kritik önem arz ettiğine inandığımız bir başlık, ihtiyaç duyduğu değeri görmeyebilir. 

Bu veriler, tabiri yerindeyse “çalışanların bazı konulara kayıtsız kalmaları” şeklinde yorumlanabilir. Ancak, burada önemli olanın onları anlamaktan ve ihtiyaçlarına cevap vermekten geçtiğini unutmamamız önem arz ediyor. Özellikle, içinde bulundukları durum nedeniyle genel kitleye göre daha olumsuz duygular deneyimleyen kaygı alanındakilerin iç dünyaları ve dış dünya hakkındaki beklentilerinde gözlemlenen kırılmanın önemli olduğunu düşünüyoruz. Sonuçta son yıllarda ciddi bir yetenek sıkıntısı çekiyoruz. Ve şunu unutmamak lazım ki, yetenekler de kaygı alanına çıkabiliyor. Bu potansiyelinin farkında olanlar ise kendilerine yeni hikayeler yazma seçeneğini değerlendirebiliyorlar.

İnsanın Anlam Arayışı Devam Ediyor

O halde, bu tabloyu daha olumlu hale getirmek için neler yapabiliriz? Araştırma sonuçlarımızda beyaz yakalı çalışanların anlam arayışına devam ettiğini ve bu konuya her zamanki gibi yüksek değer verdiklerini görebiliyoruz. Elimizdeki verilere göre katılımcıların kurumlarının anlamlı bir vizyon sunma durumunu geçen seneyle benzer seviyede değerlendirdiğini söyleyebiliriz. Ancak 2020’den bu yana, anlamlı vizyon başlığı altında sorgulanan tüm başlıklarda bir gerileme olduğu da gözlemleniyor. Ayrıca, belirsizlik dönemi devam ettikçe insanların heyecan alanına geçiş için anlamlı bir amaca olan ihtiyaçlarının yükseldiğini görebiliyoruz.

Özet olarak, çalışanların kurumlarının vizyonları doğrultusunda çalışmaları gerektiğini kabul ettiklerini, buna karşılık katılımcıların sadece yüzde 56’sının kurumsal vizyonlarını heyecanlandırıcı bulduklarını görüyoruz. Elimizdeki istatistikler, çalışanları heyecanlandıracak vizyonun, insanlara katılan değer ile çok güçlü bir korelatif ilişki içinde olduğunu gösteriyor. Yani, geleceklerini hedef kitlelerine sağladıkları fayda üzerine oturtan kurumların çalışanlarını daha rahat harekete geçirebileceklerini söyleyebiliriz.

Ancak, beyaz yakalıların bu başlığa geçen senelere göre daha fazla ihtiyaç duymalarına rağmen, 2020 sonrasında değerlendirme puanlarında önemli bir düşüş yaşanıyor olması, çalışanların içeride bulamadıkları anlamı başka yerlerde arama ihtimalini artırabilir. Pek tabii ki bu arayış, her zaman farklı bir firmaya geçmek anlamına gelmeyebilir. Örneğin; bazı insanlar aradıkları anlamı STK’larda bulabilir. Odaklarının, enerjilerinin önemli bir kısmını bu alanlara kaydırabilir. Burada kurumların kendi çatıları altında toplamda ne kadar anlam sunabildiklerine odaklanmaları fayda sağlayabilir. Peter Drucker’ın da dediği gibi, kârı bir amaç değil de sonuç olarak görmenin, insanlara katılan değer üzerinden oluşturulan stratejilerin ve STK’larla işbirlikleri yaparak çalışanlara farklı anlamlı tatminler sağlayabilmenin etkisinin yüksek olacağını söyleyebiliriz.

Psikolojik Güvenlik Azalıyor

Harvard Business School profesörlerinden Amy Edmondson psikolojik güvenlik kavramını “bir ekip içinde kişiler arası risklerin alınabildiği iklim” şeklinde tanımlıyor. Bu yaklaşım, çalışanlara hata yapmaktan çekinmedikleri, eleştirilme, cezalandırılma ve hatta dışlanma korkusu yaşamadıkları, daha güvende hissederek risk alabilecekleri bir ortam yaratmamızın önemini vurguluyor. Psikolojik güvenliğin olduğu ortamlarda ise inovasyon, işbirliği ve öğrenmenin önü açılıyor. 2018 yılından bu yana gerçekleştirdiğimiz araştırmalarımız da psikolojik güvenliğin belirsizlik ortamlarında heyecan alanına çıkışı kolaylaştıran önemli bir unsur olduğunu gösteriyor.

Ancak elimizdeki veriler, kurumların çalışanlarına sundukları psikolojik güvenlik ortamında zedelenme olduğunu gösteriyor. Öyle ki, bu kavramla eşleştirdiğimiz tüm ifadelerde geçen seneye göre düşüş gözlemliyoruz. Hatta genel olarak baktığımızda bu gerilemenin 2022’den bu yana devam ettiğini de söyleyebiliriz.

Verilere psikolojik güvenlik çerçevesinden baktığımızda bazı konuların altını özellikle çizmemizde fayda olacağına inanıyoruz. Bugün çalışanların yüzde 61’i kurumlarının farklı bakış açılarından insanların beraber çalışabileceği çok sesli bir zemin yaratabildiğini düşünüyor. Ancak burada son iki yıl içerisinde kayda değer bir düşüş trendi yaşandığını söylemek isteriz. Bu düşüş trendi kapsayıcılık konusunda geriye gidildiğini vurguluyor diyebiliriz. Kapsam dışı hisseden çalışanların, kurumlarıyla bağ kurmalarının ve kurumsal amaçları içselleştirmelerinin pek de kolay olmadığına sizler de katılırsınız. Bu noktada, önümüzdeki dönemde kapsayıcılık adına yapılacak her türlü çalışmanın fayda sağlayabileceğini söyleyebiliriz.

Buna ek olarak, beyaz yakalıların kurumlarında doğru gitmeyen bir şey gördüklerinde bunu büyük iç rahatlığıyla dile getirebilme oranlarının yüzde 59 olduğunu görüyoruz. Burada 2022’den bu yana, genel müdürler de dahil olmak üzere tüm pozisyonlarda bir önceki seneye göre bir düşüş olduğunu söylemek mümkün. 

Dahası, katılımcıların yüzde 62’si kurumlarının hatalarını tolere edecek yaklaşımlar sunduğunu düşünüyor. İlk bakışta, bu oran pek fena değil gibi gözükebilir. Ancak, bize sorarsanız; herkesin “hatalardan öğrenmek” üzerine söylemler geliştirdiği bir ortamda bu oran pek de tatmin edici değil. Burada, söylem ve eylem arasında bir fark yaşandığı düşünülebilir. Ayrıca, bu veride de 2020’den (yüzde 66) bu yana genel müdürler de dahil olmak üzere tüm pozisyonlarda gerileme olduğunu belirtmek gerek. İlk bakışta bu değişimler göze küçük görünse de yıllara sair trendin önem arz ettiğini düşünüyoruz. 

Diğer yandan, beyaz yakalı çalışanlara göre takdir mekanizmalarında bir zayıflama yaşanıyor. Veriler; takdir, ödüllendirme ve bu uygulamalardaki adil yaklaşım konusunda geçen seneye göre daha kötümser bir ortam olduğunu gösteriyor. Burada genel müdür pozisyonundakilerin de benzer değerlendirmede bulunması gözlerden kaçmıyor.

Bunlara ek olarak, kadınların psikolojik güvenlik kapsamında mercek altına aldığımız ifadelerin neredeyse tümüne daha düşük puan verdiğini gözlemliyoruz. Ayrıca, hiyerarşide pozisyonlar düştükçe benzer tabloyla karşılaşıyoruz.

“Kurumsal çerçevede psikolojik güvenlik ne zaman yüksek oldu ki?” diye sorarsanız, elimizdeki veriler 2020 yılına, yani pandemi dönemine işaret ediyor. Bu iki yılın karşılaştırması ayrı bir makaleye konu olabilecek derinlikte olsa da hepimizin zihninde genel bir çerçevenin oluştuğunu tahmin ediyoruz. Bu noktada kendimize, “O zamanlarda, bugüne göre neleri farklı yapıyorduk?” diye sormakta fayda olabilir. Ne dersiniz, sizce neleri farklı yapıyorduk?

İnovasyon Tozlu Raflara mı Kalkıyor?

İnovasyon iş dünyasının vazgeçilmez kavramlarından biri. Öyle ki, ülkemizde her geçen gün bu başlık altında kaleme alınan çalışma sayısı artıyor ve daha fazla katma değerli etkinlik düzenleniyor. Ayrıca, kurumlarımızın organizasyon şemalarında bu alana birebir dokunan birim sayısında artış da oluyor. (Sadece vergi avantajı sağlamak için kurulan göstermelik Ar-Ge departmanlarını bu kapsamda değerlendirmiyoruz.) Ancak, şahsi deneyimlerimiz bize bu kavrama karşı olumlu duygular beslesek de ilişkimizi mesafeli yaşamayı tercih ettiğimizi gösteriyor. Bu alanda küresel anlamda öncü şirketlerimiz olmasına karşın ülke geneline bakınca inovasyon kavramının zihinlerde tam oturamadığını ve bu nedenle kararlı adımlar atmakta zorlandığımızı görüyoruz. Ayrıca, her kriz ortamında en öncelik verilecek konu başlıklarından olan inovasyonu bir nevi rafa kaldırma eğilimi gösterdiğimizi de söyleyebiliriz.

Bu durum verilerimize de yansıyor. Zira, inovasyon başlığı altında gündeme getirdiğimiz her soruya karşılık gelen değerlendirmelerde geçen seneye göre düşüş ya da sabit bir seyir gözlemliyoruz. Birkaç örnek vermek gerekirse; kurumlar çalışanlarını yeni fikirler geliştirme konusunda cesaretlendirme ve hep daha iyiyi arama yolunda destekleme konularında geçen seneye göre daha zayıf görünüyor. Her şey bir yana, beyaz yakalıların farklı konularda merak geliştirmeleri yönünde görece daha az desteklendiklerini düşünmeleri oldukça düşündürücü. Tüm bu hususların inovasyon çıktıları kadar kurum içindeki inovasyon kültürünü de etkileyeceğini unutmamak gerek. Kültürün etkilenmesi durumunda, inovasyonu yine gündem haline getirdiğimiz günlerde bundan önce bu yolda verdiğimiz emeklerin elimizden uçup gittiğini görme ihtimalimiz olabilir. 

İnovasyon konusunda dikkatimizi çeken bir diğer başlık ise kurumların yenilikçi fikirlerin hayata geçiş süreçlerini takipleriyle ilişkili. Katılımcılar bu konuda kurumlarını geçen seneye göre daha düşük bir puanla değerlendirmiş durumda. Bize göre bu da çok önemli bir husus. Zira takip süreçlerinin güçlü olması, yenilikçi fikirlerin tam anlamıyla hayata geçmesinde, özellikle de belirsizlik dönemlerinde önemli bir rol oynuyor. Burada inovasyon üzerindeki kurumsal odağın geçmişe göre daha az olduğunun düşünülmesi, çalışanların yenilikçilik konusuna yaklaşımını olumsuz yönde etkileyebilir.

Biraz önce de belirttiğimiz gibi inovasyonla ilgili tüm başlıklarda geçen seneye göre düşüş yaşanıyor. Ancak, bizim bu başlığı gündeme getirmemizin veri bazlı temel nedeni 2020 yılından bu yana genel bir düşüş trendi gözlemliyor olmamız. Önümüzdeki seneye baktığımızda bitmek bilmeyen ekonomik belirsizlikler nedeniyle inovasyon bütçelerinin ve ilgili birimlerin gelişim kaynaklarının daha şimdiden kısıldığını sahada bizzat gözlemleyebiliyoruz. Bunun, inovasyon konusunun karar vericilerin zihin payında geçen senelere göre daha az yer edeceği anlamına geldiğini söylemek bizce çok yerinde olur. Halbuki inovasyonun, belirsizlik dönemlerini avantaja çevirebilmenin ve kurumların adaptasyon zekâlarını (adaptability quotient- AQ) artırmanın olmazsa olmazlarından biri olduğunu unutmamamız lazım. Ayrıca, yetenek kıtlığının yaşandığı en kritik alanlardan biri olan inovasyon kapsamında, elimizdeki kadrolarla yolları ayırmak veya onları kaybetmek bugün işleri kolaylaştırır gibi gözükebilse de geleceğe dair pek iç açıcı bir sinyal vermeyecektir. 

Görünen o ki, farkında olarak ya da olmayarak inovasyon konusu 2025 yılında rafa kaldırılabilir. Maalesef, psikolojik güvenin azaldığı ortamlar bu durumu olumsuz yönde etkileyebilir. Bizim dileğimiz ve önerimiz bunu tozlu ve zor ulaşılan raflara koymak yerine, hep gündemde tutmamız yönünde. Evet, belki finansal koşullar nedeniyle bu alana görece daha az yatırım yapacağız ancak bu konuya zihin paylarımızda somut bir yer vermek bedava. Her şey bir yana, inovasyonun ülkemizin geleceği üzerinde çok büyük etkisi olduğu gerçeğini unutmamalıyız. Bu noktada belki de aklımıza ünlü Fransız düşünür Blaise Pascal’ın sözünü getirmemiz gerekiyor: “Seçmek, vazgeçmektir”. Yaptığımız seçimler ve seçerken vaz geçtiklerimiz geleceğimizi şekillendirme gücüne sahip unsurlar.

Liderlik Yaklaşımındaki Önemli Gelişim Noktaları

Hem bizim çalışmalarımız hem de farklı araştırmalar belirsizlik dönemlerinde liderlere büyük rol düştüğünü gösteriyor. Özellikle zor zamanlarda ilham veren liderlerin etki alanlarındaki organizasyonları çok daha iyi yerlere getirebildiklerini görüyoruz. Elimizdeki korelasyonları incelediğimizde ilham veren liderliğin, kurum içerisindeki liderlik anlayışını yaymak ve delege etmekle, zor zamanlarda yükü ve riski çalışma arkadaşlarının üzerinden almakla, geleceğin liderlerini yetiştirme konusuna kaynak ayırmakla, problemler karşısında kalıpların dışında yenilikçi çözümler üretmekle çok güçlü bir ilişki içerisinde olduğunu görebiliyoruz. Diğer yandan korelasyonlar, liderin ulaşılabilir olmasının da ilham verme durumuyla güçlü bir ilişkisi olduğunu gösterir nitelikte. 

Söz konusu korelatif ilişkileri iki nedenden dolayı önemli buluyoruz. Birincisi, yukarıda belirttiğimiz bazı unsurlar psikolojik güvenlik kavramıyla birebir bağlantılı gözüküyor. Ayrıca, çalışmamızda liderliğin “Psikolojik Güvenlik Azalıyor” başlıklı bölümde belirttiğimiz hususlarla da güçlü bir ilişkisi olduğunu görüyoruz. Yani, liderin bu kavramı ele alış biçiminin son senelerde aşınma gösteren psikolojik güvenliğin iyileşmesinde önemli rol oynayacağını söyleyebiliriz. Korelatif ilişkileri gündeme getirmemizdeki ikinci nedense, katılımcıların liderlerini değerlendirdikleri ifadelerin tümünde geçen seneye göre düşüş gözlemlemiş olmamız. Bu durum, liderlerin ilham verme derecesini olumsuz etkiliyor. Öyle ki bugün beyaz yakalı çalışanların sadece yüzde 56’sı liderlerini, “ilham veren lider” olarak nitelendiriyor. Bu tablo da insanın aklına şu soruyu getiriyor: “Bugün liderlerin yüzde 56’sı ekiplerini ilham vererek harekete geçiriyorsa, geri kalan yüzde 44 bunu komut vererek yapıyor olabilir mi?” Bize sorarsanız iki dünya arasındaki fark, gündüz ve gece gibi.

Bu arada, liderlik konusunda yapılan değerlendirmelerdeki düşüşün geçen seneye göre çok büyük olmadığını ancak, 2020’den bu yana önemli bir aşınma yaşandığını da gündeme getirmek isteriz. Diğer yandan, bu kapsamda kadınların değerlendirmelerinin erkeklere göre görece daha düşük olduğunu söyleyebiliriz. Benzer şekilde, hiyerarşik yapıda pozisyonlar düştükçe liderlere verilen puanlarda da bir düşüş trendi olduğunu gözlemliyoruz. Umarız, paylaştığımız tüm bu bilgiler, liderlere iletişim kapsamlarını ve odak noktalarını gözden geçirebilmeleri için somut bir zemin sağlar. 

Heyecan Alanı Oyunu Değiştirebilir

Özet olarak 2024 araştırmamız, konfor alanı dağılımlarında geçen seneye göre büyük bir fark yaşanmadığını gösteriyor. Tüm verilerin özeti mahiyetindeki COZI – Comfort Zone Index ise 2023’e göre hafif de olsa daha iyi bir tablo ile karşı karşıya olduğumuzu gösterse de detay veriler bize farklı bir şey anlatıyor. Beyaz yakalı çalışanların geçen seneye göre genel umutsuzluk halinde görece düşüş gözlemlense de onların geleceğe dair beklentilerinin kendi etki alanları ve kendi hikayeleri ile ilgili olabileceğinin sinyalini veriyor. Ayrıca, özellikle kritik pozisyonlardaki heyecan alanındaki daralmaların ve stratejik kararların uygulanmasında aksaklıklara sebep olabilecek kırılmaların daha az çıktı üreten organizasyonlar anlamına gelebileceğini söyleyebiliriz. Dahası, psikolojik güvenliğin azalması ve inovasyon konusundaki negatif görünüm geleceğe dair olumlu sinyaller vermiyor. Kaldı ki, iddialı çalışmalar yapmak istememiz durumunda da çalışanların geleceğe dair beklentilerindeki iç dünya/dış dünya uyuşmazlığının istediğimiz odağı ve tepkileri almamızı engelleyebileceğini aklımızda bulundurmamız faydalı olabilir.

Bu tabloya karşı yapılabilecekleri, elimizdeki veriler ışığında her sene olduğu gibi görüşlerinize sunduk. Ancak, makalemizin sonuna gelirken önemli bir konuya daha değinmek gerek. Çalışmalarımız bize ekip arkadaşlarımızı olabildiğince heyecan alanına çekmemiz durumunda hem kurumumuza hem de onlara değer katabileceğimizi gösteriyor. Önceki bölümlerde heyecan alanındaki çalışanların kurumlarından memnuniyetlerinin daha yüksek olduğunu, kurumlarının geleceklerine daha olumlu baktıklarını, umutsuzluk hallerinin ve yurt dışında çalışma isteklerinin görece daha düşük olduğunu görüyoruz. Ayrıca bu fazdaki çalışanların kurumlarının daha iyiye gitme durumunu kendi dünyalarıyla eş değerde nitelendirdiklerini de gözlemleme şansımız oldu. Her şey bir yana, 2018’den bu yana gerçekleştirdiğimiz tüm araştırmalarımızda heyecan alanındakilerin bu olumlu farklılaşma halini istisnasız şekilde gözlemleyebildiğimizi belirtmek isteriz. Olumlu stres seviyelerinin deneyimlendiği bu fazda insanların potansiyellerini daha rahat gerçekleştirebildiklerini, yenilikçi düşünme, adaptasyon ve problem çözme gibi kabiliyetlerini daha rahat ortaya koyabildiklerini düşündüğümüzde, kurumumuzda heyecan alanına karşılık gelen insan oranını artırmamız oyunun şeklini kökten değiştirebilir. 

Diğer yandan, ülkemizdeki beyaz yakalıların iş hayatındaki en büyük ana motivasyonlarının “başarılı hissetmek” olduğunu da gözden kaçırmamız gerektiğini düşünüyoruz. Bu veri 2018 yılından bu yana gerçekleştirdiğimiz araştırmalarda bir değişiklik göstermedi. Onca ekonomik dalgalanmaya rağmen, maaş konusunun bir nevi hijyen faktörü olmasının da etkisiyle, hep birinci sırada yer aldı. Hal böyle olunca ve bir insanın kendini daha rahat gerçekleştirebileceği fazın heyecan alanı olduğunu düşündüğümüzde bu fazda artış sağlayacak bir zemin oluşturabilmemizin çalışanlarımıza yaşatacağı memnuniyeti göz ardı etmememiz çok değerli olabilir. Özellikle yetenek çekme ve tutma mücadelesinin iyice artış gösterdiği bu dönemde, kurumsal olarak böyle bir hedef edinilmesi gidişatı ciddi anlamda değiştirebilir ve gelecek sene bizleri çok daha olumlu bir tabloyla karşılaştırabilir.

Önümüzdeki yıllar, liderlerin ve şirketlerin insan odaklı yaklaşımlarla fark yaratacağı bir dönem olacak. Ve öyle gözüküyor ki psikolojik güvenliğe, inovasyona ve anlamlı vizyonlara yapılan yatırımlar kısa vadede olumlu yönde değişimi tetikleyebilir. Ancak bu tespitlerin eylemle taçlandırılmadıktan sonra çok bir şey ifade etmediği de bir gerçek. Yarınımızı şekillendiren şeylerden birinin bugün attığımız adımlar olduğunu unutmadığımız ve doğru istikamette harekete geçebildiğimiz bir dönem olmasını diliyoruz.

Emre Başkan