Konfor Alanı Ardında Gizlenen Umutsuzluk - Türkiye'nin Konfor Alanı Araştırması 2023
Türkiye İş Dünyası Konfor Alanı Araştırmamızı bu sene altıncı kez düzenledik. Araştırma dönemimiz yaklaşırken, içimizde her zamanki gibi tatlı bir heyecan vardı. Veri toplama zamanı gelince, bu heyecanımız daha da arttı ve merakla analizlerimizi gerçekleştireceğimiz zamanı bekledik. Sonunda araştırmamız katılıma kapandığında analiz sürecine başladık. Sonuçlar şaşırtıcıydı.
Türkiye İş Dünyası’nın Konfor Alanı Araştırması değerlendirme süreçlerinde her sene takip ettiğimiz bir analiz akışımız var. İlk aşamada, katılımcıların Cozmo® Map üzerindeki dağılımını inceliyoruz. Bunu takip eden süreçlerde de adım adım konfor alanı fazlarının o günkü konjonktürden nasıl etkilendiğini ve çalışanların potansiyellerini daha rahat ortaya koyabildikleri heyecan alanına geçişlerini nasıl kolaylaştırabileceğimizi analiz ediyoruz.
Bu seneki analizlerimizde bizi şaşırtan birinci husus daha ilk adımda karşımıza çıktı. Cozmo® Map dağılımına baktığımızda farklı seviyelerde stresin hüküm sürdüğü heyecan ve kaygı alanlarında 2022’ye göre bir daralma yaşanmış, buna karşılık konfor alanında yüzde 9’luk bir genişleme olmuştu. Halbuki genel teamül negatif duyguların daha ağır basabileceğine dair sinyaller veriyordu. Analizler öncesi, kendi içimizde yaptığımız öngörü sohbetlerinde de bu vurgu ön plana çıkıyordu. Hatta çalışmalarımızı ilk senesinden beri yakından takip edip katılım gösteren müdavim profesyonellerin görüşleri de hep bu eksendeydi. Ama hayır, veriler çok net şekilde kaygı alanının daraldığını ve konfor alanının genişlediğini gösteriyordu. Söz konusu tabloyu geçmiş senelerle karşılaştırdığımızda 2023 ile 2019 senelerindeki konfor alanı haritalarının benzer bir yapıya sahip olduğunu görebiliyorduk. Bu bulgu da şaşırtıcıydı. Zira 2019 yılındaki tablo bir sene öncesinde yaşanan sert döviz dalgalanması sonrasında beyaz yakalı çalışanların algısal olarak toparlanmaya başlamalarının bir yansımasıydı. Özellikle işten çıkarma dalgaları sonrasında 2020 yılına umutla bakılan bir atmosfer kendini hissettirmeye başlamıştı. Bu dönemde henüz pandeminin esamesi okunmuyordu. Özet olarak 2019 yılındaki tablo, azalan stres nedeniyle görülen bir rahatlamayı ortaya koyuyordu. Ancak, 2023’teki bağlam, 2019’dakinden çok daha farklı.
Yılı Farklı Kılan Faktör: Umutsuzluk
Biz araştırmacılar genelde analiz süreçlerinin her adımından sonra bir durup, değerlendirme yapmayı çok severiz. Söz konusu aşamada ortaya çıkan veriler üzerinden beyin jimnastiği yapmak, araştırma sürecindeki onca emek sonrasında hak edilmiş bir ödül gibidir. Hele ki, yukarıda bahsettiğim gibi verilerle öngörülerin örtüşmediği durumlar bizi daha da heyecanlandırır. Zira ileriki aşamalardaki analizlerin oradaki gizemi çözmemize yardımcı olacağını çok iyi biliriz. Hâl böyle olunca da tıpkı bir dedektif edasıyla yeni analizlerimizden ipuçlarını sabır ve özenle toplayarak ortaya net bir tablo koymaya çalışırız.
Biz de böyle yaptık ve ikinci aşamada COZI (Comfort Zone Index) analizlerimizi sonuçlandırdık. Tüm araştırmamızın bir özeti mahiyetindeki Comfort Zone Index, 2022 yılına göre konfor alanında yaşanan önemli büyümeye rağmen tablonun bir önceki seneye göre görece negatif olduğunu ortaya koyuyordu. Aynı metrik, 2019 senesindeki konfor alanı haritası benzerliğine rağmen iki senenin özde farklılık gösterdiğini de vurguluyordu. Farkı yaratan, umutsuzluk faktörüydü.
Dünyanın zor bir dönemden geçtiği aşikâr. Tüm ulusları etkileyen ortak krizler var. Dahası, her ülkenin kendine özgü farklı sorunları ve belirsizlikleri mevcut. Örneğin, 2023 yılında ülke olarak büyük bir afet yaşadık. Yoğun bir seçim dönemi geçirdik. Yüksek enflasyonun kendini her daim hissettirdiği bir ortamda iş yapmaya, dahası yaşamaya çalıştık. Böyle bir ortamda hayallerimizi canlı tutmakta zorlandık. İçimizdeki umudu her şeye rağmen kaybetmememiz gerektiği yönünde kendimizi sık sık telkin etsek de bazı noktalarda umutsuzluğa kapıldığımızı gördük. Hâl böyle olunca, biz de 2023 araştırmamızda beyaz yakalı çalışanların umut seviyelerini mercek altına aldık.
Tüm katılımcıların umutla olan ilişkilerini incelediğimizde neredeyse her iki kişiden birinin kendini geçen senelere kıyasla daha umutsuz olarak yorumladığını görüyoruz. Buna karşılık veriler, sadece dört kişiden birinin daha umutlu olduğunu beyan ettiğini gösteriyor.
Umut konusu Cozmo® Map yaklaşımından incelendiğinde konfor alanında bulunan kişilerin yüzde 44’ünün geçen senelere nazaran daha umutsuz olduklarını beyan ettikleri görülüyor. Normalde konfor alanı dendiğinde akıllara ilk olarak rahatlama ve düşük stres oranları gelse de bu kavramın umutsuzluk verisiyle birleşmesiyle çalışanların bir kabullenme yaşadıkları ve sonrasında insani bir refleksle kendilerini koruma altına alabilmek için bir güven alanı yaratmaya çalıştıkları düşünülebilir.
Kaygı alanına baktığımızda ise bu fazdaki beyaz yakalıların çoğunluğunun (yüzde 66) daha umutsuz olduklarını görüyoruz. Heyecan alanındaki azınlığa baktığımızdaysa durumun biraz farklılaştığını ve her iki kişiden birinin daha umutlu olduğunu söyleyebiliriz. Özetlemek gerekirse, 2023 yılında genişleyen konfor alanı oranı daha çok durumu kabullenme ve mevcudu koruma eğiliminden kaynaklanıyor. Ayrıca, bu alanda umutsuzluk yüksek olduğu için 2019 senesindeki gibi stresin azaldığı bir rahatlamadan bahsetmek çok da mümkün değil.
Umut ve Kritik Önemi
Umutlu olmak insanın stresini dengeleyerek harekete geçebilme süreçlerini kolaylaştırıyor. Örneğin; yaptığımız çalışmalar heyecan alanındakilerin daha kolay harekete geçtiğini, değişim ve adaptasyon süreçleriyle daha barışık olduklarını ortaya koyuyor. Hâl böyle olunca, heyecan alanıyla umutlu olma halini ayrı düşünmek pek de mümkün değil. Genel olarak baktığımızda, bu duygu heyecan alanındaki insanların stres seviyelerini dengelemelerine yardımcı oluyor ve onların kaygı alanına geçmelerinin önünü kesiyor. Bunun psikolojik ve biyolojik temelleri var. Psikolojik çerçeveden baktığımızda bu iyi olma durumunun en basit haliyle bir şeyi gerçekleştirebileceğine inanma durumu ve motivasyon sayesinde stresi dengeleyebildiğini, bu şekilde de harekete geçişi desteklediğini düşünebiliriz. İnsan, bu duygu yardımıyla en zorlu şartlarda bile olasılıkları zorlama gücünü içinde bulabiliyor. Umutlu olma halini biyolojik açıdan ele aldığımızda ise bu kavramın beyindeki nörotransmitterlerden biri olan dopaminle ilişkili olduğunu görüyoruz. Yine en basit haliyle ödül ve motivasyonla ilişkili olan bu kimyasal, insanın ödülle ilişkilendirilmiş bir hedefe doğru daha kolay harekete geçmesine destek oluyor diyebiliriz. Tüm bunları göz önüne aldığımızda heyecan alanındaki insanlar geleceğe daha umutlu baktıkları için, bu kişilerin her şeye rağmen eyleme geçebilme potansiyellerinin diğer fazdaki kişilere göre daha yüksek olduğunu düşünebiliriz. Hatta tüm bu nedenlerle umutlu olma halinin, özellikle belirsizlik ortamlarında bir tür hayatta kalma mekanizması olarak öne çıktığını ifade edebiliriz.
Umudu Farklı Yerlerde Aramak
Peki bu sırada, konfor veya kaygı alanında olan ve geçmişe göre daha umutsuz olanlar ne yapacaklar dersiniz? Elimizdeki veriler, bu grubun umudu başka yerde arama motivasyonlarının azımsanamayacak düzeyde olduğunu gösteriyor. Araştırmamıza katılan 2 bin 424 kişiye geçen senelere kıyasla bu sene yurt dışında çalışma isteklerindeki durumu sorguladığımızda temelde yüzde 86’lık bir kitlenin aklında bu konunun bir şekilde yer ettiğini görebiliyoruz. Burada bir parantez açalım. Geçen seneki araştırmamızda beyaz yakalı çalışanların yurt dışında çalışma isteğini irdelediğimizde yüzde 84’lük bir kesimin en az bir kere bu konuyu aklından geçirdiğini görmüştük. Bu açıdan baktığımızda genel çerçevede pek de bir değişiklik olmadığını düşünebiliriz. Ancak, 2023’teki detaylı verilere baktığımızda Türkiye dışındaki seçenekler üzerinde duranların isteğinin geçmiş senelere göre yüzde 66 oranında arttığının altını çizmemiz gerekiyor.
Burada dikkatlerimizi çeken başka bir nokta da heyecan alanına karşılık gelen kitlenin neredeyse yarısının yurt dışında çalışma isteğindeki artış. Bunu beyan etmelerinin önemli bir sinyal niteliğinde olduğunu düşünüyoruz. Sonuçta, gelecek dönemde umut seviyelerinde azalma hisseden ve tünelin sonunda ışık göremeyen bu kitle kaygı alanına kayabilir ve çareyi gitmekte bulabilir.
Şu ana kadar, ülke genelindeki konfor alanı fazlarına dair detayları, bunların umutlu olma durumu ve yurt dışında çalışma isteğiyle olan ilişkilerini inceledik. Bu şekilde Türkiye iş dünyasındaki mevcut durumu geniş perspektiften ele almış olduk. Şimdi gelin hep beraber, 2023 araştırmamızın sonuçlarını farklı bir noktaya taşıyacak nitelikte olan cinsiyet, yaş ve ünvan bazındaki verilere detaylı şekilde bakalım.
Kadınlar Daha Kaygılı ve Daha Umutsuz
2023 yılında beyaz yakalı kadınların geçmiş iki seneye göre erkeklerle neredeyse benzer bir konfor alanına ulaştıklarını görebiliyoruz. Buna karşın, kadınların daha yüksek oranda kaygı alanında ve daha düşük oranda heyecan alanında olmaları dikkatleri çekiyor. Stres alanındaki bu iki ağırlığın, kadın çalışanlar için son beş senedir hep kaygı alanından yana olması bizce çok önemli bir durum. Zira bu sonuçlar, son yıllarda iş dünyasının gündemde tuttuğu ana konulardan biri olan çeşitlilik ve kapsayıcılık başlıklarındaki genel gerçekliği ortaya koyuyor: Ülkemizde iş kadınları daha yüksek kaygı yaşıyor ve bu da potansiyellerini daha rahat ortaya koyma olasılıklarının düşmesine neden oluyor.
Diğer yandan detaylı veriler, her iki iş kadınından birinin geçmiş senelere nazaran daha umutsuz olduğunu ve bu oranın erkeklere göre daha yüksek seyrettiğini gösteriyor. Bu tablonun yurt dışında çalışma isteği konusuna yaklaşımı nasıl etkilediğini incelediğimizdeyse kadınlar ve erkekler arasındaki oranın benzer seviyelerde olduğunu görebiliyoruz. Ancak, kadınların bu konudaki isteğinin erkeklere göre daha fazla artış gösterdiği de gözlerden kaçmıyor.
Yaş bazında konfor alanı fazlarındaki dağılımları incelediğimizde yaş arttıkça kaygı ve konfor alanlarının küçüldüğü, buna karşılık heyecan alanının büyüdüğü genel bir trend gözlemleyebiliyoruz.
Ayrıca, 25-29 yaş grubunun yüzde 61 ile en büyük konfor alanına, yüzde 26 ile en büyük kaygı alanına ve yüzde 10 ile en düşük heyecan alanına sahip olmaları kritik bir tabloyu gözler önüne seriyor. Yaşı ileri olan iş insanları ağırlığı heyecan alanında olan farklı bir stres seviyesi deneyimlerken, genç çalışanlar artan umutsuzluklarının da etkisiyle heyecandan uzak bir tecrübe yaşıyorlar. Bu durumun ne anlama geldiği bu yaş grubundaki yükselen umutsuzluk oranında da kendini gösteriyor.
Tahmin edebileceğiniz gibi, bu tablonun yurt dışında çalışma isteği üzerinde net etkileri var. Hangi yaş aralıklarında “yurt dışında çalışma isteğinin arttığına” baktığımızda gençlerde bu oranın yüzde 74’lere kadar yükseldiğini ve bu oranın yaş yükseldikçe düşmeye başladığını görüyoruz. Burada her geçen gün artan hayat pahalılığının etkisini hisseden gençlerin, kendilerine ait bir sistem oturtmakta veya mülkiyet edinmekte zorlanmalarının etkisi olabilir. Buna karşılık, daha ileri yaşlardaki çalışanların görece daha umutlu ve daha az yurt dışında çalışma isteği duyuyor olmalarının temelinde geçmişten bugüne kendilerine göre bir sistem oturtmuş olmaları ve EYT kapsamına girip ek gelir elde etme gibi faktörler olduğu düşünülebilir. Bu grupta “Artık biz böyle devam ederiz de çocuklara güzel bir gelecek hazırlamak lazım” düşüncesi hâkim olabilir. Ayrıca, gençlerin iş dünyasına yeni adapte olmaya çalıştıklarını, buna karşılık kıdemli çalışanların bu yaşama daha aşina olduklarını da unutmamak gerekiyor.
Değişen Şartları Tespit Edebilmek
Çoklu kriz dönemlerini etkili yönetmenin net bir reçetesi yok. Bu nedenle, organizasyonların her mevkiden çalışanı yakından takip etmesinin ve değişen ihtiyaçları etkili şekilde tespit edebilmesinin öneminin artacağını düşünebiliriz.
İnsan okuryazarlığı ve veri analitiğini birleştirmek. Özellikle, veri analitiği konusunun daha fazla öne çıkacağını düşünmek çok yerinde olacaktır. Azor olarak, bu dönemde genel gözlemler ve varsayımlar yerine verinin sunduğu objektif bakış açısından beslenen, veri analitiği konusunda kadrolarının gelişimini gündeme alan kurumların daha hızlı fark yaratabileceğine inanıyoruz. Burada, veriyi insanı merkeze alacak şekilde derlemenin elde edilecek fayda üzerinde kaldıraç etkisi yaratacağını da unutmamak gerekiyor. Senelerdir üzerinde durduğumuz insan okuryazarlığı (literacy of human nature) ve veri analitiğini aynı potada eritebilen kurumların durumsal analiz kaslarını geliştirerek, değişen şartlara ve ihtiyaçlara adaptasyonunun çok daha kolay olacağını söylemek yanlış olmaz.
İletişime açık, ilham veren lider olmak. Unvan bazında yaptığımız analizler, özellikle liderlerin ekipleriyle daha yakın iletişimde olmaları ve onların duygusal durumlarını, ihtiyaçlarını daha yakından izlemeleri gerektiğine işaret ediyor. Önümüzdeki dönemde liderlerin daha fazla sahaya çıkması bu yolda etkili bir adım olabilir. Zira genel müdür seviyesinden sonraki konfor alanı fazlarında hızlı bir düşüş gözleniyor. Özellikle de stres alanlarının toplamında (kaygı ve heyecan) farklı dinamikler olduğu dikkatlerden kaçmıyor. Tüm bunlara ek olarak detay verilere baktığımızda, organizasyon içerisinde iletişim boşluklarının ve silolaşmaların artabileceğine, zorlu projelerin hayata geçiş süreçlerinin kâğıt üzerinde planlanandan farklı ilerleyebileceğine, değişim/dönüşüm süreçlerinde farklı direnç noktalarının oluşabileceğine dair sinyaller görüyoruz. Ayrıca, organizasyonlarda alt kademelere doğru indikçe çalışanların umutsuzluğunun arttığını da akıllarda bulundurmak faydalı olabilir. Dolayısıyla; liderlerin kendilerini göstermelerinin, tüm kademelerle iletişim halinde olmalarının ve ilham vermelerinin büyük önem arz edeceğini görüyoruz.
İşe anlam katmak
Konu ilham olunca, hiç kuşkusuz liderlerin en çok üzerinde durması gereken konu anlamlı amaç başlığı oluyor. Öyle ki, elimizdeki veriler son altı yıldır beyaz yakalıların heyecan alanına geçiş sürecinde en çok ihtiyaç duyduğu konunun bu olduğunu gösteriyor. Çalışanlar, bu zorlu zamanlarda karşılaştıkları engelleri bir şekilde kabullenirken, yaptıkları işin insanlığa nasıl bir değer kattığını anlamlandırabildiklerinde streslerini daha kolay dengeleyebiliyorlar. Bu noktada, sürdürülebilirlik doğrultusunda atılacak dürüst ve somut adımların da anlamlı amaç kapsamındaki etkiyi artırabileceğinin altını çizmek isteriz.
Ödül ve terfi beklentisini yönetmek
Buna ek olarak 2023 araştırmamızda, ekonomik şartların yarattığı zorlukların finansal ihtiyaçları geçen senelere göre daha fazla ön plana çıkardığını gözlemledik. Çalışanların ana motivasyonlarında en öne çıkan unsurun geçtiğimiz senelerdeki gibi “kendini başarılı hissetmek” olduğunu görsek de bunu hemen arkasından “yüksek gelir elde etmek” geliyor. Diğer yandan, finansal zorluklarla baş edebilmek için ödüllendirmenin de bir araç olarak görüldüğünü ve heyecan alanına geçişi kolaylaştırmak adına bu faktörün öneminin artış gösterdiğini söyleyebiliriz. Ayrıca, ödüllendirme ve terfiler arasında çok güçlü bir korelasyon olduğunu görüyoruz. Buna karşılık, her iki kişiden birinin “terfi politikalarının adil şekilde uygulanması” konusundan memnun olmadığının da altını çizmek isteriz. Burada şeffaf ve tutarlı politikaların geliştirilmesi ve mevcut uygulamaların günümüz şartlarına göre güncellenmesi önemli bir adım olabilir.
Yapısal inovasyon süreçlerini güçlendirmek
2023 yılı beyaz yakalıların heyecan alanına geçişini kolaylaştırabilecek bir başka konu da inovasyon ile ilgili. Elbette ki ülkemizde, daha önceden atılan doğru adımlar sayesinde, bugünleri daha sağlam şekilde karşılayan kurumlar var. Onlar bir şekilde yenilikçilik konusunda ilerlemeye ve arayı açmaya devam edebilir. Ancak bu dönemde, her organizasyonun ekiplerinden yenilikçilik konusunda isteklilik beklemesi çok da gerçekçi olmayabilir. Bu noktada, yenilikçilik konusunda gerçekçi adımlar atmamış organizasyonların yapısal inovasyon süreçleri geliştirerek, net hedefler ışığında çalışanlarının odaklarını toparlamaları faydalı olabilir.
Çalışanları cesaretlendirmek
Geçen sene de olduğu gibi ön plana çıkan bu adımlara “cesaretlendirme” konusu eşlik ediyor. Böyle zorlu ortamlarda, çalışanların mevcut pozisyonlarını sağlam tutmaya çalışırken hata yapmaktan daha fazla kaçınmaları insani bir eğilim. Bu dönemde; hatalardan öğrenme süreçlerini hep gündemde tutmak, sabit eğitim kataloglarına ek olarak belirsizliklerin doğurduğu ihtiyaçlara karşı çalışanların yeni donanımlar edinmelerini sağlayacak hızlı gelişim çözümleri üretebilmek yine çok değerli olacak. Zira, insanın kendini donanımlı hissetmesi stresini dengeleyebilmesi için önemli bir baz geliştiriyor. Aynı zamanda, çalışanların gelişim konusuna ek olarak liderlerinin onlara ayırdıkları zaman kaynağını da önemli bir cesaretlendirme unsuru olarak ele aldığını belirtmek isteriz. Liderlerin her kademeden çalışanla iletişimde kalırken onlara zaman ayırarak tecrübelerini aktarması, onlara yanlarında olduklarını hissettirebilmeleri stres dengelemede önemli bir araç olarak görülüyor.
Çeşitliliği kapsayıcılıkla taçlandırmak
Tüm bunlara ek olarak; yerinde ve iyi uygulamaları daha da etkili kılacak bir konuyu bir kez daha gündeme getirme ihtiyacı hissediyoruz. Bu şüphe götürmez bir gerçek ki, çeşitlilik adı altında atılan adımlar kapsayıcılıkla taçlandırılmadıktan sonra organizasyonlar fayda yerine zarar görüyor. Öyle ki, çeşitliliği ve farklı bakış açılarını bir çatı altında topladıktan sonra onları çemberin dışında tutmak kaygı alanındaki insan sayısının artmasına neden olabiliyor. Hele ki, söz konusu kurumun çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında farklı mecralarda anlattıkları yaptıklarıyla çelişiyorsa çalışanlar büyük hayal kırıklıkları yaşayabiliyorlar. Tüm bunlar da aidiyet ve bağlılıkla ilgili sorunları gündeme getiriyor. Biz, çeşitlilik ve kapsayıcılığın her şeyden önce bir insan hakları meselesi olduğuna inanıyoruz. Diğer yandan, bu yaklaşımın et ve tırnak gibi ele alınarak güçlü temeller üzerine oturtulması ve uygulanması durumunda organizasyonlar içerisinde kendini gerçekleştirebilen insan oranının artacağını, diğer bir deyişle heyecan alanının genişleyeceğini söyleyebiliriz. Yani, insani bir hak olan bu meseleyi doğru şekilde ele almanın kurumların geleceğini olumlu şekilde etkileyeceğini öngörüyoruz.
Makro Bir Değerlendirme: İşveren Ülkesi Olmak
Şu ana kadar daha iyiye gitmek isteyen kurumların, çalışanlarının streslerini daha makul seviyelere çekmek ve dolayısıyla potansiyellerini daha rahat ortaya koymalarını sağlamak için neler yapabileceklerini konuştuk. Önümüzdeki dönemde yetenek çekebilmek bir yana, yetenekleri elde tutmanın da zorlaşacağını düşündüğümüzde araştırmamızda öne çıkan bu noktaların hem kurumlara hem de çalışanlara fayda yaratabileceğine inanıyoruz. Ancak, elimizdeki veriler bu yılki araştırma raporumuzun sonuna gelirken farklı bir konuyu daha gündeme getirmemiz gerektiğini gösteriyor: 2023 yılı araştırmamıza katılım sağlayan beyaz yakalılar kurumları hakkında yaptıkları her bir değerlendirmede geçen seneye göre daha düşük puanlar vermiş durumda. Ancak, buradaki farkların birkaç puanlık, görece makul düşüşler olduğunu ve bu tablonun tek başına önceki bölümlerde değindiğimiz oranlarda umutsuzluğa sebebiyet vermesinin çok da gerçekçi olmadığını belirtmek isteriz. Diğer bir ifadeyle bugünkü tabloda, her şeyi kurumların uygulamalarına bağlayacak kadar radikal memnuniyetsizlikler yok. Bu nedenle, çalışanların umutlarını kaybetmelerine ve tabiri yerindeyse çareyi yurt dışında aramalarına neden olan faktörleri sadece mikro perspektiften ele almamız çok da doğru olmayabilir. Sonuçta, kurumların yapabileceklerinin de bir sınırı olduğunu kabul etmemiz gerekiyor.
Azor olarak biz, bu gerçekliği göz önüne alarak hep beraber yeni bir bakış açısı geliştirmemiz gerektiğine inanıyoruz. İş dünyası kendi içinde, yetenekleri çekme yolunda rekabete devam etmeli. Ancak bu sırada, hiçbirimizin yetenekleri rakip şirketlere değil ağırlıklı yurt dışına kaybetmeye başladığımızı gözden kaçırmaması gerekiyor. Bugün işveren markası kavramı kadar, işveren ülkesi olabilmeye de kafa yormamız büyük önem arz ediyor. İş dünyası, STK’lar, akademi ve kamu olarak çok paydaşlı işbirlikleri yapmamız ve beyaz yakalıların ihtiyaçlarını sadece iş değil, “toplam yaşam” bazında değerlendirmemiz gerekiyor. En çok yetenek kaybettiğimiz ülkelerin uygulamalarını, en çok tercih edilen şehirlerin onlara sunduğu “fırsatları” ve “duyguları” objektif şekilde anlamak üzere somut adımlar atmamız ve proaktif çözümler üretmemiz gerektiği artık şüphe götürmeyen bir gerçek.
Bu, ilk başta kulağa zor gelebilir. Ancak, her yeni perspektifin zihnimizdeki eski alışkanlıklar ve kabuller üzerine oturmuş olan duvarlara takılması çok doğal. Buna karşılık, farklı disiplinlerin bakış açılarını birleştirebilmenin toplam etki alanını artıracağı da ortada.
Araştırmamızın ortaya koyduğu tablo ilk bakışta pek iç açıcı gelmeyebilir. Bizim amacımız verilerin ortaya koyduğu konuları objektif şekilde gündeme getirmek. Ayrıca, gerçekleri objektif şekilde görebilmenin ve bunları objektif şekilde konuşabilmenin bir şeyi değiştirmenin ilk ve en somut adımı olduğunu da unutmamak gerekiyor. Her şey bir yana, biz iki nedenden ötürü umutsuzluğun hâkim olduğu bu tabloyu hep beraber değiştirebileceğimize inanıyoruz. Birinci neden, umut ve umutsuzluğun algısal bir çıktı olmasıyla ilgili. Etrafımıza baktığınızda bu iki kavramı somut şekilde göremeyiz. Ağaçlar, arabalar, binalar görürüz. Bu imgelerin zihinlerimizde çağrıştırdıkları ise bizi umutlu veya umutsuz kılar. Algı ise, içgörülerin objektif şekilde ele alınması durumunda olumlu yönde değiştirilebilecek bir kavramdır. İkinci nedense, bir insanın bir şeye karşı ümidini kaybetmeye başlamış olmasının o konuyu artık umursamadığı anlamına gelmemesiyle ilişkili. Bir kimsenin spesifik bir konuda umudunun “azalmaya başlaması”, bize aslında o konuyu hâlâ umursadığını, o konuya hâlâ değer verdiğini gösterir. Dolayısıyla, hep beraber geliştireceğimiz objektif tespitlerin üzerine atacağımız doğru ve somut adımların sonuç vermesi ve bu tablonun gidişatını olumlu yöne çevirmesi her zaman olasılıklar dâhilinde.
Kıssadan hisse; hâlâ umut var. Ancak, eylemle taçlandırılmayan umudun mucize beklemekle eş değer olduğunu unutmamak kaydıyla.
Sevgi & Saygıyla;
Emre Başkan